blog de Marie-Claire CARRERE-GEE (archives 2007-2012)

Une version plus courte de cette tribune a été publiée dans le Figaro du samedi 8 mai 2010

Avec une grande violence, la crise a successivement frappé les deux catégories les plus défavorisées sur le marché du travail. On le sait, elle a d’abord massivement touché les jeunes qui entraient sur le marché du travail ou avaient des contrats temporaires. Depuis plusieurs mois, on en parle moins, ce sont les plus âgés qui trinquent : le chômage des hommes de plus de 50 ans a bondi de 26%. Bilan, aujourd’hui : 660 000 chômeurs de plus de 50 ans.

Sans volonté politique très forte, ces demandeurs d’emploi ont statistiquement peu de chances de sortir rapidement de la difficulté. Franchi le cap de la cinquantaine, il est très difficile de retrouver du travail, de surcroît dans une économie qui retrouve à peine son souffle. La moitié des chômeurs de plus de 50 ans sont des chômeurs de longue durée.

Si notre taux d’emploi des plus de 55 ans est si faible – 38,9% - ce n’est pas seulement à cause de la retraite à 60 ans. Bien sûr, elle vient massivement amputer le taux d’emploi après 60 ans (17,1% seulement). En outre, elle imprègne probablement les comportements de tous – entreprises, salariés, acteurs de la politique de l’emploi – en réduisant l’horizon d’activité. Mais c’est dès le début de la cinquantaine que le taux d’emploi décroche. En matière de formation professionnelle, le « vieillissement » des salariés est encore plus précoce : le taux d’accès à la formation plonge après 45 ans.

Les causes du mal sont profondes. Si elles l’étaient moins, on ne qualifierait d’ailleurs pas de « seniors » les plus de 50 ans ! Cette notion n’a cours, ni dans les magazines féminins pour parler des femmes de 50 ans, ni dans le domaine de la consommation : le marché des seniors est celui des plus de 60 ou 65 ans. Toujours plus en forme, souvent parents de jeunes enfants et/ou geeks dans la vie, les quinquagénaires seraient méconnaissables dans l’entreprise : moins adaptables, moins performants, moins dynamiques, peu volontaires pour apprendre.

Pendant plusieurs décennies de chômage de masse, sur le fondement de ces préjugés et dans une logique erronée de partage du travail, tout a été inventé, avec l’accord de l’Etat, des partenaires sociaux et des salariés eux-mêmes, pour faciliter la mise à l’écart des « fins de carrière », en rendant la séparation financièrement moins douloureuse pour les salariés : préretraites subventionnées par l’Etat, mise à la retraite d’office, dispense de recherche d’emploi, allocation équivalent retraite pour ceux qui n’ont, ni travail, ni allocation chômage, ni l’âge de la retraite…Au total, dans les années 80-90, on avait en permanence entre 500 et 700 000 personnes exclues, tant du marché du travail que des chiffres du chômage avec des dispositifs de cessation anticipée d’activité !

La pression pour faire sortir les plus âgés du marché du travail est tellement forte qu’elle s’engouffre dans la moindre brèche. Ainsi, la fin des « garanties de ressources », à partir de la fin des années 80, n’a eu aucun résultat, la « dispense de recherche d’emploi » ayant pris le relais.

Sortir de cette situation exige une volonté sans faille. Pour changer la donne, ce n’est pas l’un ou l’autre de ces dispositifs qu’il faut supprimer, mais tous !

C’est la voie dans laquelle se sont engagés les gouvernements et les partenaires sociaux depuis 2002. Avec quelques résultats, d’ailleurs : depuis 2003, le taux d’emploi des 55-64 ans a progressé de 4,6 points. La réforme des retraites, en 2003, s’est accompagnée de l’extinction progressive des préretraites et des mises à la retraite d’office. Les retraites ont été majorées pour ceux qui prolongent leur activité. En 2006, c’est la fin de la contribution Delalande qui a été décidée. Et deux lois de 2008 ont encore amplifié le mouvement : fin des mises à la retraite d’office avant 70 ans, augmentation des majorations de retraite, atténuation des limites d’âge dans la fonction publique, extinction progressive de la dispense de recherche d’emploi, et, aussi et surtout, obligation de conclure des accords exigeants sur l’emploi des seniors dans les entreprises, sous peine d’une lourde sanction financière.

Car là est l’urgence, désormais : un nouveau dialogue social dans l’entreprise et le changement des pratiques RH, pour favoriser le maintien dans l’emploi et le recrutement des plus de 50 ans. Pour cela, il faut radicalement changer les mentalités, penser et agir « compétences » plutôt qu’ « âge ». Modifier les modes de recrutement en surmontant les stéréotypes. Mettre en place les « entretiens de deuxième partie de carrière », qu’un accord des partenaires sociaux a rendus obligatoires à partir de 45 ans. Augmenter très fortement l’accès à la formation. Faciliter les  possibilités de changement de métier et la mobilité à l’intérieur de l’entreprise. Améliorer les conditions de travail, au profit de tous les salariés de l’entreprise. Aménager les fins de carrière, avec le temps partiel et la retraite progressive. Tenir compte des situations individuelles : tous les salariés n’ont pas le même état de santé, tous n’ont pas effectué des travaux pénibles.

Il ne faut pas se voiler la face, une fois les dispositifs de mise à l’écart des salariés plus âgés supprimés, une fois les mentalités changées et les mauvaises pratiques RH éliminées – ce qui prendra un certain temps-,  restent quelques questions d’argent. Dans bien des circonstances, le licenciement – ou le non recrutement- d’un salarié de plus de 50 ans est « motivé », si l’on peut dire, par des considérations matérielles très prosaïques. Sauf pour des compétences rares, en effet, dans un marché du travail marqué par un chômage très abondant, pourquoi envisager de payer cher des salariés de plus de 50 ans alors que de plus jeunes, aux salaires plus faibles, pourraient faire l’affaire ? Pourquoi, si l’on anticipe des difficultés économiques, continuer à employer un salarié de plus de 50 ans, quand chaque année qui passe est synonyme de salaire plus élevé, de primes de licenciement potentielles plus onéreuses ou d’indemnité de départ à la retraite systématique après 10 ans d’ancienneté ?

Vouloir améliorer l’emploi dans la seconde partie de carrière implique, il me semble, de faire un bon usage de l’ancienneté. Non pour remettre en cause les primes d’ancienneté: inciter les salariés à être fidèles à leur entreprise est un bon principe et le sera d’autant plus en sortie de crise. Mais il faut corriger certains mécanismes liés à l’ancienneté, qui jouent comme un encouragement à se séparer prématurément du salarié.

Plusieurs pistes de réformes peuvent à mon sens être envisagées, avec les partenaires sociaux.

La première consisterait à faire bénéficier tout employeur gardant le salarié jusqu’au départ en retraite d’une prime ou d’une réduction de cotisations chômage. Cet avantage devrait compenser, et au-delà, le coût des indemnités de départ en retraite. Bien entendu, le dispositif devant être neutre dès le départ pour les finances sociales, le taux de cotisation de droit commun pourrait être en contrepartie légèrement augmenté.

La seconde piste s’inspire du système d’indemnisation de la perte d’emploi autrichien et fait actuellement l’objet de discussions en Espagne. L’idée est simple : provisionner les coûts liés à la séparation (licenciement ou départ en retraite), et effacer ainsi l’impact de l’ancienneté. Concrètement, les salariés autrichiens bénéficient depuis 2003 de comptes d’épargne individuels financés par leurs employeurs tout au long de leur carrière. Lorsqu’un salarié est licencié moins de 3 ans après son entrée dans l’entreprise, les sommes capitalisées sont transférées chez le nouvel employeur. Au-delà, le salarié peut, soit percevoir une indemnité prélevée sur son compte, soit continuer à épargner, le cas échéant jusqu’au départ en retraite où les sommes accumulées sont ajoutées à la pension de retraite. Un tel système n’encourage pas l’employeur à se séparer prématurément de son salarié. Il donne de surcroît à ce dernier une liberté nouvelle : à tout moment, le salarié peut quitter son entreprise pour en rejoindre une autre sans perdre son ancienneté.

D’autres solutions sont probablement envisageables, les partenaires sociaux ont certainement des idées. Mais si l’on ne veut pas que les salariés de plus de 50 ans soient paradoxalement les grands perdants de la suppression des préretraites, c’est le maintien dans l’emploi qui doit être favorisé, c’est la dynamique des recrutements après 50 ans qu’il faut relancer. Pour cela, aucune piste ne doit être négligée.

Marie-Claire CARRERE-GEE